为留人使出绊马索 企业主当心搬石头砸自脚
发布时间：3/12/2014 2:32:01 PM
眼下，正是各种招聘会的高峰期，也是员工跳槽的高峰期。一些用人单位为防止员工跳槽，利用自己的强势地位，用起了“绊马索”留人：或威胁员工不办理相关离职手续；或扣押员工的居民身份证等证件；或不及时给员工发放奖金等等。其实，这些手段都是不合法的。
因此，用人单位应当通过加强内部管理，以企业文化、职业前景等留住员工，而不是以不合法行为来限制员工跳槽，这样做，企业最终只会自搬石头砸自脚。
案例一
职工入职被收押金 企业退款又受罚
职工刘某原先找的一份工作，企业效益非常好。不过当初入职时，企业要求刘某先要交3000元押金。刘某对这家企业的工资待遇等方面的条件非常满意，就按照企业的要求交齐了押金，并与企业签订了为期3年的劳动合同。工作一年后，刘某想辞职。当他向企业提出解除劳动合同的书面申请时，企业同意了，但却告诉他3000元押金不能退还。当初订立押金的规定，就是为了防止职工擅自辞职。
刘某就此向劳动监察部门举报。面对劳动监察人员的调查，公司承认对同期招聘的员工均收取了2000元至5000元不等的押金。劳动监察部门对该企业下达了整改指令书，责令该企业返还收取刘某的押金，并对其处以罚款。
律师点评
根据《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。由此可见，职工刘某的原单位收取押金的做法是错误的。针对这种违法行为，劳动者应具有自我保护意识，拒绝企业的无理要求并尽量远离这些企业。
如果用人单位违法收取押金或是扣押劳动者证件，应该怎么处理呢？《劳动合同法》第84条明确规定：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
有职工要问，如果合同里约定了收押金或是扣押身份证的内容，那么这合同还有效吗？根据法律规定，违反法律、行政法规强制性规定的，是无效合同。但如果合同里只有一条约定了收押金或是扣押身份证的内容，则只有这一条款无效。该条款无效不妨碍其他条款的法律效力。也就是说，整个劳动合同有效，但违背法律规定部分无效。在本案中劳动合同涉及押金的条款无效，其他条款有效。
提醒
用人单位这种为了留人扣除押金的做法，明显踩到了法律的“红线”。因此，在用人单位“留人”超出法律“红线”时，职能部门一定要主动出击，免得这样的事情伤害劳动者。
案例二
职工辞职被扣相关手续 员工可申请仲裁维权
2011年7月，大学毕业的小陈入职某文化公司工作，劳动合同期限3年。去年11月，小陈因工作原因与经理发生口角，遂决定辞职，准备办结交接手续后离开公司。但该文化公司因为年初缺人明确表示暂时他不能离开，如果一定要走人，不会为其办理相关离职手续。前不久小陈成功应聘到另一家企业，但该企业了解到他在该文化公司辞职后还未办理离职手续时，明确提出1个月内不能办理离职手续，即按不符合录用条件处理。小陈非常珍惜新的工作岗位，数次到原公司请求办理离职手续，但该公司一直以新的人员未到岗为由，一直拖延不办。
律师点评
员工辞职，企业应当依法及时为其办理相关离职手续，否则，员工可以向劳动争议仲裁委员会主张权利，要求企业为其办理离职手续；如延误办理离职手续给员工造成损失的，企业还应予以赔偿。
劳动合同是一种特殊的合同，从某种意义上讲，它体现的是一种人身关系。劳动合同解除或终止后，用人单位与员工之间仍应遵循诚实信用原则，履行通知、协助、保密等义务。用人单位不开具离职单，不办理离职手续，劳动者就无法与其他用人单位建立正常规范的劳动关系，这是一种侵犯劳动者就业权的违法行为，应当予以制止和纠正。
本案中，小陈向其原工作单位提出辞职后一个月，小陈可以直接走人，其与该单位的劳动关系即告解除。该单位应在15日内为小陈办妥离职手续，而不得以各种原因故意拖延。由于该单位未依法及时为小陈办理离职手续，导致小陈被其他企业以其不符合录用条件为由解除劳动关系。所以，小陈有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求该单位立即为其办理离职手续，并赔偿其遭受的经济损失。
提醒
对用人单位来说，留人是一门艺术，要了解劳动者更多的诉求，尽量地沟通并给予满足。假如你确实留不住人，相关法律早已规定，劳动者享有劳动自由和就业的权利。这既是对劳动者提出保护，也是对用人单位提出要求。作为法治文明社会背景下的用人单位，无论制定用人管理制度、规章制度，还是最终留人，都必须遵守国家法律法规。
案例三
职工跳槽被扣绩效奖金 企业乱扣薪酬违法
2011年5月20日，王女士应聘来到一家商贸公司。公司与她签订了劳动合同，约定王女士到河北分公司工作，合同期限为2011年6月1日至2014年5月31日。双方约定：按单位制定的薪酬管理规定计发工资，王女士的薪酬包括基本工资、津贴、绩效奖金等共12000元。双方协商同意，将王女士绩效奖金的40%作为风险绩效奖统一由公司管理，该笔风险绩效奖的金额上限为4万元。
前不久，王女士未经批准就回北京了。她来到单位提出辞职，还提出拿回自己的4万元风险绩效奖金，不过拿回奖金的要求被公司拒绝。公司给出的理由是，风险绩效奖金是绩效奖金的一部分，只有在员工遵守公司各项规章制度，并正常办理离职手续后才能领取。现在，王女士未经公司领导同意就擅自回来提出辞职，这属于非正常辞职。根据双方签订的劳动合同，公司有权扣下这笔钱，公司还主张，王女士需要支付其提前解除劳动合同的违约金5万元。
律师点评
从本案中王女士和这家商贸公司的劳动合同约定来看，绩效奖金分为两个部分，60%属于工资，因其具有确定性，应于每月发放工资同时发放，另40%具有不确定性，但双方应有关于发放该部分奖金的标准，如果王女士辞职，但已具备另40%领取奖金的条件，公司应当发放另外的40%。
另外，商贸公司主张王女士支付其提前解除劳动合同违约金5万元的要求，也是没有法律依据的。根据《劳动合同法》规定，除约定服务期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
本案中，商贸公司并未与王女士约定服务期和竞业限制违约金，也没有提供证据证明为王女士提供了专项培训或支付了相关培训费用，所以主张违约金于法无据。当然，如果公司有证据证明王女士擅自回京的行为给公司造成了实际损失，也可以要求王女士承担相应赔偿责任，但这是另一法律关系问题。
提醒
企业试图靠“不发奖金”来阻止员工跳槽的脚步，这种效果往往适得其反。企业要重视人才，靠企业文化，靠事业发展，以及待遇留人。如果运用一些不恰当手段留人，不仅这一个个人你留不住，企业违法“留人”也是在破坏法治生态，这值得相关监管部门警惕的。