某公司招聘了一名“在简历中自称有多家企业销售经理岗位工作经验的”销售经理周某，入职时双方签订了劳动合同，合同中约定：企业聘用周某为销售经理，试用期三个月；周某全权负责公司销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。2个月后，公司发现周某的销售业绩平平，即要求周某制订销售计划，加大销售力度。周某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又2个月后，公司发现周某的销售业绩仍无起色，遂对周某的工作经历产生怀疑。于是，公司派人对周某提供的以往经历进行调查发现，周某所说的在多个企业从事过销售经理纯属虚构。为了避免周某继续工作可能产生的问题，公司当即作出了解除合同的决定。周某认为自己取得的业绩与往日工作经历并无关系，公司解除合同无凭无据，于是向劳动仲裁委申请仲裁。那么，请问：双方签订的劳动合同有效吗？公司如此解除周某的合同，需要支付补偿吗？

 

周某为了达到与公司签订劳动合同的目的，向公司提交了以往在多个企业从事过销售经理的简历，而简历中的工作经历纯属虚构，周某的简历骗取了公司的信任，致使公司与其签订了劳动合同。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”因此，周某的这种做法属欺诈行为。

《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。所以，周某与公司签订的劳动合同因周某的欺诈行为而无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。当然，《中华人民共和国劳动合同法》规定：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。也就是说，无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，不能由周某和公司来确认。

既然这劳动合同是无效的，那么依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。因此，因周某的欺诈行为导致双方签订的劳动合同无效，用人单位可以据此解除劳动合同。此种情形下解除劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第46条的规定需要支付经济补偿金的情形，因此，公司不需要支付补偿。

 

HR在日常工作中应如何避免“虚构工作经历”情况的发生？

1、设置好《入职登记表》作为证据，表格中列明员工的以往工作经历，要求员工如实填写，不得欺骗。2、要求员工对他的以往工作经历提供证明人以及联系方式，通过对这些人的调查询问，以查明信息是否真实。

3、可以向之前的工作单位调查，了解员工工作表现的真实情况。

4、对关键岗位、重要人员的审查，可以通过委托专业的调查机构进行调查。

5、在劳动合同中约定：员工提供从业经历须真实，员工充分了解该信息的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工应予以赔偿。