录用通知书与劳动合同不一致，如何确定待遇条件？
发布时间：11/7/2013 1:29:49 PM
【基本案情】
2010年6月，陈先生经猎头公司推荐，到某信息技术公司应聘技术部经理。经过几轮面试，该公司向陈先生发出了offer，并在注明了陈先生的职位、主要工作职责、工作地点、入职要求、工资待遇等。公司允诺：“公司发13薪，凡在当年度12月31日前转正的正式员工，公司将会发放相当于1个月工资的奖金。" 2012年底，陈先生发现自己并没有享受"13薪"的待遇。于是，陈先生咨询了人力资源部，人力资源部回复，必须工作满一年才享受此待遇。在与陈先生签订的劳动合同中也没有本条款。公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，公司不应当再支付多余1个月的工资。陈先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁。此劳动争议中，双方分歧的焦点是当offer中的内容与劳动合同不一致时，应该以哪个作为待遇标准。请问，陈先生的仲裁申请会得到支持吗？
【本案评析】
Offer，也称为录用通知，属于用人单位和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工做出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。通常情况下，用人单位都会要求员工对offer书面回复以表示接受offer中的条件。一旦劳资双方形成事实劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以，offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规范，而劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。一般情况下，offer中已包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动合同通常会有内容上的重叠。当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。本案中，互联网公司在与陈先生签订劳动合同时，并未事先说明offer将在合同签订后失去效力，因此，陈先生主张 "13薪" 的要求应该得到支持。