企业如何从“招到人”到“招对人”
发布时间：10/11/2011 2:15:24 PM
有人说：经济危机给人才市场带来的最大好处即是“企业不愁招不到人”。面对人才市场的供求失衡，企业可以降低回报筹码、万中选一。与此同时，另一个问题便产生了：招到的人“对”么？对于眼下一场场热闹的人才招聘会，最有发言权的应属负责招聘的HR们。
在对上月北京、上海、广东三地招聘会进行调研的统计数据显示：84.5%的企业HR均表示“人易招，但才难求”。
除了备选基数的增加给用人单位带来挑选上的困扰外，招聘考核过程中还存在哪些误区导致招到的人其实并不合适呢？为了能让人力资源主管在这个人才供给高峰期，把握精准、高效的识才方法，来自中国测量学会的专家，结合自己多年从事企业人力服务的经验以及最新的人才甄选理念，从“招对人”的角度给出了深入解析。
HR，怎样才算招对了人？
什么才算是“招对人”呢？一般来说就是在恰当的时间，把合适的人放在适合其发展的岗位上。从测量学的角度，一个“对的”员工至少需要满足两点：一是应聘者的应事/岗位胜任能力，看应聘者可否作到基本的人岗匹配。二是看应聘人的发展方向和公司的发展方向是否一致。从浅来说，就是看应聘者的特性与所设岗位的特性是否符合；更进一步，就涉及到与企业文化的吻合程度。
从目前测评行业的发展来说，想通过单一手段对以上两个维度进行同时考核是困难的。暂且不考虑应聘者发展方向与公司发展是否一致，单是应聘者的应事能力，从很多企业那得到的反馈都只能在入职后才能辨别清楚。所以，企业需要的是系统化的综合人才甄选方案，从招聘考试内容的选择开始，由浅入深地做整体测量。
无需面面俱到，但要涵盖岗位的关键素质与能力
一般来说，招聘考试的第一步需要理清每一个招聘岗位的工作细则，然后找寻合适的测评工具或借助专业测评提供商。但是这种定制的招聘周期往往被拉得很长，而且如果HR想依靠考试在短时间内找到合适的人，结果通常是不理想的。很多业内行家对此的解释多半是：简单的笔试本身只能考核应聘者最显性的一面，只有再搭配其他专业的测评手段深挖应聘者潜在特质。实际上，专家认为这种测量精度与招聘周期之间的矛盾是可以通过考核维度的改进来避免。
因为每个组织不同岗位的职务所要求员工具备的胜任能力和水平是不同的；那么，在不同组织和不同行业中，即便是相同或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。所以，试图去穷尽岗位所有的能力特性绝对不是明智之举。相反，岗位的关键素质与能力才是HR需要关注的。
请关注被忽略掉的应聘者“软性匹配度”
企业在人才招聘时很少关注应聘者的“软性匹配度”；即便有事想到了，也不知道应该通过何种手段或工具进行测量。多数HR靠的是感观直接，但为了减少主观臆断，增加公平性，通常会以多次、多人聊天的方式去分辨一个应聘人是否适合公司的文化。如果他和公司的很多人都聊过了，而同事都感觉这个人不错，那么他就是你想要的人。但这种处理方式有个问题：短短的几个问题经常让HR觉得难以抉择，并且总觉得缺少客观的指导。
对于此类问题的处理方式，专家的建议是增加在面试前增加“职业性向测试”。这类测试因为有强有力的职业预测性，可以发现和确定求职者的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出求职择业的决策。同时，对已经在职的员工，此测验还可以作为培训、轮职的导向与参考。
另外，对于“招对人”的理解，专家补充：企业招聘员工，对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的；换而言之，适合的就是对的。如果想要招到最适合企业的员工不妨从以上几个方面着手考虑。